Портал «Просто работа» опубликовал инструкцию и советы эксперта о том, как составить портрет кандидата. В качестве эксперта выступила директор по персоналу и организационному развитию финансово-промышленной группы «Профит» Анастасия Огор.
В материале пояснили, что портрет кандидата — это подробное описание профессиональных и личных качеств сотрудника, который нужен компании. Обычно рекрутер составляет портрет кандидата до того, как начнет искать человека, и корректирует по мере необходимости. Если этого не сделать, можно потратить лишнее время и бюджет на подбор.
Как подчеркнула Анастасия Огор, важно прописывать не только знания и навыки, которыми должен обладать будущий сотрудник. Нужно понимать, какой опыт будет интересен компании в целом и для этой позиции в частности, какие личные качества помогут человеку вписаться в корпоративную культуру, влиться в команду и сработаться с будущим руководителем: «Например, однажды мне пришлось искать финансового директора в производственную компанию. Руководитель — опытный взрослый производственник, человек «советской закалки», требовательный, справедливый, но с не самым простым характером. Был важен не только профессионализм будущего кандидата, но и его личные качества. Нам нужен был тот, с кем руководитель смог бы общаться «на равных» и на одном языке».
Представитель финансово-промышленной группы «Профит» отметила, что имеют значение и личные ценности соискателя: «Понятно, что все мы работаем за деньги, но есть люди, для которых первостепенное значение имеет миссия организации. Такие сотрудники у нас в управляющей компании холдинга, мы ищем людей, которые готовы стремиться к единой цели и «болеть» своим делом. Другие просто не приживутся и эффективно работать не смогут».
Специально для медиаресурсов ФПГ «Профит» Анастасия Огор рассказала о точечном подборе кандидатов: «Замечательно, когда эйчар ясно понимает, какие люди подойдут компании. Например, если руководитель ставит задачу с формулировкой «мне нужен сильный коммерсант», то у меня уже почти не будет к нему дополнительных вопросов, потому как я изначально понимаю профили людей в рамках нашей структуры. А это значит, что я не стану тратить свое время на десятки резюме, а искать буду очень точечно. Такой подход обеспечивает высокое качество кандидатов и повышает эффективность».
По мнению Анастасии Огор, добиться подобного результата можно только одним путем - погружаться в операционные процессы бизнеса: «Если эйчар не знает, какие бизнес-процессы происходят в компании, как работают сотрудники, с какими сложностями они сталкиваются в своей повседневной деятельности, то качественных кандидатов и качественной работы с персоналом не получится».
В материале пояснили, что портрет кандидата — это подробное описание профессиональных и личных качеств сотрудника, который нужен компании. Обычно рекрутер составляет портрет кандидата до того, как начнет искать человека, и корректирует по мере необходимости. Если этого не сделать, можно потратить лишнее время и бюджет на подбор.
Как подчеркнула Анастасия Огор, важно прописывать не только знания и навыки, которыми должен обладать будущий сотрудник. Нужно понимать, какой опыт будет интересен компании в целом и для этой позиции в частности, какие личные качества помогут человеку вписаться в корпоративную культуру, влиться в команду и сработаться с будущим руководителем: «Например, однажды мне пришлось искать финансового директора в производственную компанию. Руководитель — опытный взрослый производственник, человек «советской закалки», требовательный, справедливый, но с не самым простым характером. Был важен не только профессионализм будущего кандидата, но и его личные качества. Нам нужен был тот, с кем руководитель смог бы общаться «на равных» и на одном языке».
Представитель финансово-промышленной группы «Профит» отметила, что имеют значение и личные ценности соискателя: «Понятно, что все мы работаем за деньги, но есть люди, для которых первостепенное значение имеет миссия организации. Такие сотрудники у нас в управляющей компании холдинга, мы ищем людей, которые готовы стремиться к единой цели и «болеть» своим делом. Другие просто не приживутся и эффективно работать не смогут».
Специально для медиаресурсов ФПГ «Профит» Анастасия Огор рассказала о точечном подборе кандидатов: «Замечательно, когда эйчар ясно понимает, какие люди подойдут компании. Например, если руководитель ставит задачу с формулировкой «мне нужен сильный коммерсант», то у меня уже почти не будет к нему дополнительных вопросов, потому как я изначально понимаю профили людей в рамках нашей структуры. А это значит, что я не стану тратить свое время на десятки резюме, а искать буду очень точечно. Такой подход обеспечивает высокое качество кандидатов и повышает эффективность».
По мнению Анастасии Огор, добиться подобного результата можно только одним путем - погружаться в операционные процессы бизнеса: «Если эйчар не знает, какие бизнес-процессы происходят в компании, как работают сотрудники, с какими сложностями они сталкиваются в своей повседневной деятельности, то качественных кандидатов и качественной работы с персоналом не получится».